Để các sếp kịp thời phát hiện những NV có tố chất quản lý lãnh đạo

Cách này hiệu quả:
Để các sếp kịp thời phát hiện những NV có tố chất quản lý lãnh đạo để đào tạo thêm.
Xuất phát từ thực tế: công ty, doanh nghiệp nào cũng mong muốn có nhân tài phù hợp - đặc biệt là cấp quản lý để thực hiện các dự án mới. Vì thường các chủ doanh nghiệp có rất nhiều sân chơi, nhiều cơ hội, cái thiếu chính là người phù hợp để quản lý, phát triển các dự án, những “sân chơi” mới đó. Nên công tác phát triển nguồn nhân lực, nhân tài là cực kỳ quan trọng, gần như then chốt của bất kỳ doanh nghiệp nào. Vạn quân dễ kiếm 1 tướng khó tìm mà lại.
Để phát triển nhân lực quản lý thì có 2 cách phổ biến: BUILD (xây dựng) và BUY (mua). BUY thì dễ hiểu rồi: tuyển dụng từ bên ngoài, tuyển quản lý, lãnh đạo, trưởng phòng, trưởng nhóm… Còn BUILD là đào tạo từ bên trong.
Trong một công ty đông người sẽ có những nhân viên họ có sẵn tố chất sớm trở thành quản lý, nhưng vì họ chỉ làm việc với quản lý của họ nên phía BLĐ sẽ khó kịp thời phát hiện ra họ. Cũng không nên chỉ dựa vào báo cáo kết quả công việc của họ (ví dụ: doanh thu) vì các bạn ấy có thể mới vào, hoặc vì lý do nào đó họ chưa bắt kịp được nên chưa tạo ra kết quả trực tiếp, song phải thừa nhận là thực tế có những bạn hoàn toàn có tố chất trở thành quản lý nhé. Nếu doanh nghiệp không kịp thời nhận ra để bồi dưỡng, thì sẽ có 2 hậu quả:

1. Doanh nghiệp lãng phí nguồn lực, không có người ngon để mà mở rộng.

2. Những người có tố chất đó, thường kỳ vọng cao. Nếu mãi chỉ ở vị trí nhân viên, không được ghi nhận, họ sẽ chán và dễ nhảy việc sang công ty khác.

Nhớ mãi case: Hàn Tín là lính nhưng không thể chịu được cảnh làm lính ⇒ Tìm mọi cách để trở thành tướng, khi thấy không được thì xin bỏ đi.
Đương nhiên là ta chọn ra người phù hợp thực sự chứ không phải làm mình làm mẩy, ảo tưởng.
Ok tóm lại là vừa không có người, thậm chí mất người.
Vậy làm thế nào để phát hiện ra những nhân tài tiềm ẩn này, đặc biệt trong những công ty từ vài chục đến vài trăm người? Với công ty nhỏ thì dễ quan sát. Nhưng với công ty lớn, có những nhân viên có tố chất quản lý lãnh đạo: trách nhiệm, hành động nhanh, cam kết cao, ham học hỏi, thông minh.
Mình biết được: Có một cách nhiều công ty áp dụng: tổ chức các chương trình đào tạo (có thể do người trong công ty đào tạo, hoặc mời giảng viên bên ngoài). Trong chương trình này, ban giám đốc (BOD) tham gia hoặc quan sát, đặc biệt là các trò chơi, bài tập nhóm.
Qua đó, dễ nhận ra những người bộc lộ tố chất thủ lĩnh:

• Hay giơ tay phát biểu, tích cực tương tác.

• Thường xung phong làm trưởng nhóm, quán xuyến cả nhóm hoàn thành bài tập.

• Có tinh thần “ăn thua”, trách nhiệm cao, muốn nhóm mình chiến thắng.

Những người như vậy gần như không thể “diễn”, và lọt ngay vào mắt xanh của ban lãnh đạo.
Sau khi có danh sách những người tiềm năng, công ty có thể tổ chức thêm vòng phỏng vấn định kỳ (1–2 lần/năm) để tiếp xúc lại, đánh giá thêm. Từ đó chọn ra những người thực sự có tố chất để bồi dưỡng, đào tạo tư duy, kiến thức, kỹ năng cho bạn ấy.
Tiếp theo, khi đã được đào tạo cơ bản, họ sẽ được giao các dự án cụ thể để quản lý, phát triển. Có thể lúc đầu là thực tập làm quản lý thôi, hoặc trở thành cấp phó, hoặc có leader cứng kèm,… Đây chính là môi trường thực chiến, nơi họ vừa rèn năng lực, vừa chứng minh bản thân.
Cách làm này giải quyết được bài toán “ban giám đốc có nhiều sân chơi nhưng thiếu người chơi”. Bởi vì thực tế, BOD không tiếp xúc trực tiếp với toàn bộ nhân viên, họ chủ yếu làm việc với quản lý cấp trung. Nếu không có chương trình này, sẽ khó phát hiện ra nhân tài ẩn mình ở cấp nhân viên.
Cá nhân tôi biết nhiều công ty đã làm theo cách này và đạt hiệu quả. Chính công ty tôi cũng đang áp dụng và đã phát hiện được những người thật sự tiềm năng để bồi dưỡng.
Ok, đây là một bài chia sẻ của tôi. Cảm ơn bạn đã đọc nha.
Day2/100 trao đi 1 điều nhỏ